Arbeitsrecht

Unsere Schwerpunkte

Arbeitsrecht

Die fachkundige Beratung im Arbeitsrecht ist notwendiger denn je. Sowohl im konkreten Arbeitsverhältnis als auch in arbeitsrechtlichen Prozessen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern können Arbeitnehmer ihre Rechte fast nur noch mit anwaltlicher Hilfe umfassend durchsetzen.

Im aktiven Arbeitsverhältnis spielen oft die Fragen der Ansprüche auf und in der Elternzeit, der Teilzeitanspruch des Arbeitnehmers, der Urlaubsanspruch, die Urlaubsabgeltung, die Abmahnung, Mobbing und der Anspruch auf Weiterzahlung von Gratifikationen wie dem Weihnachtsgeld eine erhebliche Rolle.

Oftmals kommt es zu Problemen, da Arbeitnehmer ihre Rechte nur ungenügend kennen und ohne anwaltliche Hilfe Fehler des Arbeitgebers z.B. im Zusammenhang mit der Kündigung nicht erkennen, Kündigungsfristen versäumen, auf berechtigte Abfindungen verzichten oder durch ungünstige Vereinbarungen Sperren beim Arbeitslosengeld riskieren. Fehler finden sich auch in den Formulierungen des Zeugnisses, die das berufliche Weiterkommen hindern.

Die Kanzlei Olivia Holik hat sich auf die Rechte von Arbeitnehmern spezialisiert und vertritt diese bei der Wahrnehmung gegenüber Arbeitgebern.

Dabei verfügen die Anwälte der Kanzlei über fundierte Fachkenntnisse und Erfahrungen, um die rechtlichen Schritte den individuellen Bedürfnissen des Arbeitnehmers anzupassen. Soll beispielsweise mit einer Kündigungsschutzklage das Begehren auf Weiterbeschäftigung oder eine angemessene Abfindung erreicht werden?

Wir gehen auf Ihre persönlichen Anliegen ein, prüfen Ihre möglichen Ansprüche und zeigen Ihnen verschiedene Vorgehensweisen auf. Sie entscheiden, wie es weitergehen soll!

 

Die erste Beratung

Falls Sie Probleme in Ihrem Arbeitsverhältnis haben, Ihnen die Kündigung droht oder sogar schon zugegangen ist, sollten Sie unverzüglich handeln. Andernfalls besteht die Gefahr, dass Sie Ihre Ansprüche nicht mehr durchsetzen können oder wesentliche Schritte versäumen! Findet beispielsweise auf Ihr Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, müssen Sie sich gegen die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung innerhalb von drei Wochen wehren – andernfalls geht der Gesetzgeber davon aus, dass selbst eine rechtsunwirksame Kündigung wirksam ist.

Urlaubsansprüche können nur ausnahmsweise in das neue Kalenderjahr übertragen werden und verfallen auch dann regelmäßig am 31.03. des neuen Kalenderjahres, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Auch der Anspruch auf Teilzeitarbeit und Elternzeit muss innerhalb bestimmter Fristen geltend gemacht werden und birgt Besonderheiten.

Fristen für die Geltendmachung der Ansprüche des Arbeitnehmers durchziehen die gesamte Bandbreite des Arbeitsrechts. Zögern Sie daher nicht zu lange, um sich über Ihre Möglichkeiten zu informieren und gegebenenfalls zu handeln.

In einem vertraulichen Gespräch schildern Sie Ihr Anliegen. Wir werden Ihnen danach klar aufzeigen, welche konkreten Handlungsmöglichkeiten es für Sie gibt und Sie in den weiteren Schritten für das gewünschte Vorgehen beraten.

Um eine schnelle realistische Einschätzung zu gewährleisten, bitten wir Sie, bereits bei der ersten Beratung, Ihren Arbeitsvertrag, Ihre Lohnsteuerkarte und die letzten drei Gehaltsabrechnungen mitzubringen.

Elternzeit

Erwerbstätige Väter und Mütter, die ihr Kind selbst betreuen und erziehen, haben Anspruch auf Elternzeit (ehemals Erziehungsurlaub) nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz. Das Gesetz begründet einen Anspruch auf Rückkehr zur vorherigen Arbeitszeit nach dem Ende der Elternzeit.

Der Anspruch auf Elternzeit besteht bei allen Arbeitnehmerverhältnissen. Durch die gesetzlich geregelte Elternzeit steht den Eltern ein umfangreicher Gestaltungsspielraum bei der Betreuung ihrer kleinen Kinder zur Verfügung. Bei unveränderter Dauer der Elternzeit von bis zu drei Jahren können Mütter und Väter, deren Kinder nach dem 1. Januar 2001 geboren wurden, gemeinsam Elternzeit nehmen und während dieser bis zu 30 Stunden in der Woche ihrer Erwerbstätigkeit nachgehen.

Die Möglichkeit mit Zustimmung des Arbeitgebers ein Jahr der Elternzeit zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes nehmen zu können, entspricht dem Anliegen vieler Eltern. Auch bei der gemeinsamen Elternzeit dauert diese wie bisher maximal drei Jahre für jedes Kind.

Die Gestaltung der Elternzeit sollte allerdings gut geplant sein. Nach der neuen Entscheidung des LAG Baden Württemberg haben Arbeitnehmer, die sich in der Elternzeit komplett von der Arbeitspflicht freistellen ließen, nicht mehr die Möglichkeit, diese Entscheidung nachträglich in einen Teilzeitanspruch umzuändern.

Wir sind Ihnen bei der Beratung über Ihre persönliche Gestaltung der Elternzeit gern behilflich. Selbstverständlich informieren wir Sie über die zu beachtenden Fristen, stellen die nötigen Anträge, prüfen Ihren Anspruch auf Erziehungsgeld und klären Sie umfassend über Ihre Rechte und Pflichten vor und während der Elternzeit auf.

Teilzeit und Befristungsgesetz

Zum 01.01.2001 ist in Umsetzung einer EU Richtlinie das Teilzeit- und Befristungsgesetz in Kraft getreten, das den grundsätzlichen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit festlegt.

Das Gesetz sieht folgende Voraussetzungen vor, um den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit durchzusetzen:

Es müssen mehr als 15 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sein und der Arbeitnehmer muss bei Antragstellung seit mindestens sechs Monaten dem Betrieb angehören. Der Antrag ist spätestens drei Monate vor gewünschtem Beginn der Verringerung der Arbeitszeit zu stellen und hat die neue Stundenzahl zu enthalten. Der Arbeitgeber muss nach Antragseingang Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer mit dem Ziel einer Einigung aufnehmen. Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit oder Ihre Ablehnung hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich mitzuteilen! Tut er dies nicht, so gilt die verringerte Arbeitszeit!

Häufig lehnt der Arbeitgeber den Wunsch des Mitarbeiters auf eine reduzierte Arbeitszeit mit der Begründung ab, dass betriebliche Belange entgegenstehen. Oftmals ist es jedoch so, dass diese Begründung nicht schlüssig ist und daher vom Arbeitnehmer angegriffen werden kann. So muss die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen.

Hier ist anwaltliche Hilfe gefragt. Die Anwälte der Kanzlei Olivia Holik sind Ihnen mit ihrer umfassenden Erfahrung in der Durchsetzung von Teilzeitansprüchen ein guter Ratgeber.

Urlaubsanspruch

Jeder in einem Arbeitsverhältnis stehender Arbeitnehmer hat nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr bei Zugrundelegung eines Vollzeitarbeitsverhältnis auf Basis einer 5 Tage Woche. Maßgeblich ist das Kalenderjahr. In jedem Urlaubsjahr (Kalenderjahr) erwirbt der Arbeitnehmer nur einmal Anspruch auf Urlaub. Wechselt der Arbeitnehmer innerhalb des Kalenderjahres seinen Arbeitgeber, so ist im Einzelfall zu klären, ob und wenn ja wie viel Urlaub dem Arbeitnehmer vom neuen Arbeitgeber für den Rest des laufenden Kalenderjahres zu gewähren ist. Hierbei sind die Fälle unterschiedlicher Urlaubsansprüche nach den Arbeitsverhältnissen von denen mit gleichem Urlaubsanspruch zu unterscheiden.

Urlaubsabgeltung

Urlaub muss grundsätzlich genommen und darf normalerweise nicht abgegolten werden. Das bedeutet: Urlaub, den Sie nicht mehr ins neue Jahr übertragen konnten bzw. den Sie nicht mehr nehmen konnten, verfällt. Von dieser Regelung kann nicht einmal im Arbeitsvertrag abgewichen werden. Etwas anderes kann nur in einem Tarifvertrag vereinbart werden. Sorgen Sie also immer dafür, dass Sie Ihren Urlaub grundsätzlich rechtzeitig nehmen. Eine Ausnahme gilt, wenn Sie den Urlaub nicht mehr ganz einbringen können, weil Ihr Arbeitsverhältnis endet. In diesem Falle kann Urlaub abgegolten werden. Ihr alter Arbeitgeber wird Ihnen dann eine entsprechende Urlaubsbescheinigung ausstellen mit der Folge, dass Sie den einmal abgegoltenen Urlaub dann auch vom neuen Arbeitgeber nicht mehr verlangen können.

Gratifikationen

Wenn es um Gratifikationen geht, ist der häufigste Streitfall die Weihnachtsgeldzahlung aufgrund betrieblicher Übung. Die Arbeitsgerichte gehen von einem hierauf gestützten Anspruch aus, wenn in drei aufeinanderfolgenden Kalenderjahren Weihnachtsgeld in gleicher Höhe gezahlt wurde, ohne dass der Arbeitgeber eindeutig darauf hingewiesen wird, dass es sich um eine freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung handelt. An der betrieblichen Übung fehlt es auch, wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nur einzelnen Arbeitnehmern zahlt und ein sachlicher Grund für deren Besserstellung vorliegt.

Hat sich der Arbeitgeber den Widerruf der Gratifikation vorbehalten, dann darf er trotzdem nicht das Weihnachtsgeld sang- und klanglos unter den Tisch fallen lassen, sondern muss rechtzeitig ankündigen, dass dieses Jahr kein Weihnachtsgeld gezahlt wird. Der Widerruf darf weder willkürlich noch zur Unzeit erfolgen und nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden, was von den Arbeitsgerichten überprüft werden kann. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig über den Wegfall des Weihnachtsgeldes informieren will, so nicht über einen Aushang am schwarzen Brett. Eine solche Information reicht weder für die Beendigung einer früheren betrieblichen Übung, noch für den Wegfall des aktuellen Weihnachtsgeldanspruches aus, wie das Bundesarbeitsgericht in mehreren Urteilen entschieden hat.

Auch die Kürzung des Weihnachtsgeldes, z.B. wegen Fehlzeiten, ist von der Rechtsprechung geregelt worden. Die Kürzungsmöglichkeit muss im Vertrag enthalten sein und ist pro Krankheitstag auf 1/4 des jahresdurchschnittlichen Arbeitstagsverdienstes beschränkt.

Soll mit der Zahlung der Gratifikation die Betriebstreue belohnt werden, dann ist das Weihnachtsgeld auch bei Erziehungsurlaub zu zahlen, weil andernfalls ein Verstoß gegen Artikel 141 EGV vorliegt (EuGH Urteil vom 21.10.1999 - C 333/97).

Abmahnung

  • Nichteinhaltung der (aus Beweisgründen) gebotenen Schriftform
  • mangelnde Bestimmtheit des Inhalts der Abmahnung (zu kurze oder zu pauschale Angaben hinsichtlich des der Abmahnung abgemahnten Sachverhaltes)
  • Nichteinhaltung der sonstigen, von der Rechtsprechung entwickelten Rechtswirksamkeitsvoraussetzungen für eine Abmahnung des Arbeitnehmers (z.B. fehlender Hinweis auf Vertragsverletzung; fehlende Kündigungsandrohung im Wiederholungsfall)
  • Aufnahme von mehreren verschiedenen Sachverhalten, die als Pflichtverletzungen qualifiziert werden, in eine einzige Abmahnung
  • fehlende Einräumung einer Stellungnahmemöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer, obwohl dieses nach den arbeitsvertraglichen/tariflichen Regelungen vorgesehen ist.
  • fehlende Sicherung von Beweismitteln für das Fehlverhalten des Arbeitnehmers.
Eine arbeitgeberseitige Kündigung wegen eines Fehlverhaltens oder wegen Schlechtleistung des Arbeitnehmers kommt im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nur dann in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer in der Vergangenheit bereits eine “einschlägige” Abmahnung erteilt worden ist und es sich somit um die Wiederholung einer abgemahnten Pflichtverletzung handelt. Die erneut auftretende Pflichtverletzung könnte - je nach den Umständen des Einzelfalles - eine so genannte verhaltensbedingte ordentliche Kündigung (oder auch nur eine erneute Abmahnung) rechtfertigen.

Es gibt keine feste Regel, wie häufig der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsvertrages abgemahnt worden sein muss. Die Beurteilung der Kündigungsmöglichkeit richtet sich ausschließlich nach den jeweiligen konkreten Umständen. Maßgeblich hierfür sind insbesondere Art und Ausmaß der Pflichtverletzung, die Folgen des Fehlverhaltens und die bisher zurückgelegte Betriebszugehörigkeit.

Die Praxis zeigt, dass auf der Arbeitgeberseite bei der Erteilung von Abmahnungen häufig Fehler begangen werden. Fehlerquellen sind insbesondere folgende: Ist der Sachverhalt nicht “abmahnungswürdig”, so kann der Arbeitnehmer eine arbeitsgerichtliche Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben.

Allerdings gilt es stets zu überprüfen, ob tatsächlich die Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht gewählt werden soll oder - wegen der dadurch eintretenden Belastung des Arbeitsverhältnisses - nicht doch eine Gegendarstellung des Arbeitnehmers zunächst ausreicht. Die Beantwortung dieser Frage hängt von den Umständen des Einzelfalles und dem Handlungsziel sowie taktischen Erwägungen ab.

Die Anwälte der Kanzlei Olivia Holik prüfen routiniert Ihre Abmahnung und beraten Sie in Ihrem weiteren Vorgehen. Gern sind wir Ihnen bei der Abfassung einer Gegendarstellung behilflich oder leiten die notwendigen rechtlichen Schritte ein.

Mobbing

Mobbing ist seit langem ein arbeitsrechtliches Thema. Von der Rechtssprechung sind die Pflichten des Arbeitgebers anerkannt, seine Mitarbeiter vor Mobbing zu schützen. Doch Schwierigkeiten bereitet noch immer das Erkennen von Mobbing, die Beurteilung der Glaubwürdigkeit der Betroffenen sowie die Abgrenzung gegenüber sozial anerkannten Verhaltensweisen am Arbeitsplatz.

Ein Prozess kann mehrere Jahre dauern und dabei zermürben. Die Betroffenen haben es dabei besonders schwer, ihre Rechte durchzusetzen, denn Sie entschließen sich zur Gegenwehr nicht zu Beginn der ersten MobbingHandlungen, sondern erst dann, wenn Sie bereits psychisch und/oder physisch „ausgebrannt“ sind (also ein "Schaden" eingetreten ist).

Der erste Schritt eines Mobbing-Opfer sollte daher die Beschwerde bei seinem Vorgesetzen oder beim Betriebsrat sein, zum Beispiel bei schweren Beleidigungen oder gesundheitlichen Folgen des Mobbing. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber zumutbare Maßnahmen ergreift und eingreift. Wenn er das nicht macht, kann der Arbeitnehmer unter Umständen seine Arbeitsleistung zurückhalten – ohne Lohnverlust. Allerdings muss der Mitarbeiter die Arbeitsverweigerung vorher schriftlich androhen und eine ordentliche Frist von mindestens einem Monat zur Beseitigung des Mobbings setzen. Geht der Arbeitgeber nicht gegen das Mobbing vor, bleibt dem Opfer der Weg vor Gericht.

Vor Gericht muss in der Regel das Mobbing-Opfer seine Vorwürfe beweisen. Die Beweislast kann sich allerdings auch umkehren, wenn sich bestimmte Situationen häufen.

Ein anerkanntes Beweismittel ist das sogenannte Mobbingtagebuch, das jeder Mobbingbetroffene führen sollte. Die detaillierte und regelmäßige Aufzeichnung der Mobbinggeschehnisse, macht sicherlich Arbeit und erfordert Disziplin. Allerdings erfüllt es wichtige Funktionen: Es dient der Beweissicherung, alle Vorkommnisse werden aufgelistet, Zusammenhänge können ersichtlich werden, Richter, Rechtsanwälte, Berater, Ärzte, Unternehmen etc. können schwarz auf weiß nachlesen, was genau sich wie zugetragen hat

Schadenersatz und Schmerzensgeld

Vor Gericht können Mobbing-Opfer Schadenersatz und Schmerzensgeld erstreiten. Schadenersatz steht dem Opfer zum Beispiel für Arztkosten und Verdienstausfall zu, aber auch bei längerer Krankheit die Differenz zwischen Nettogehalt und Krankengeld. Schwerer lässt sich hingegen das Schmerzensgeld beziffern. Das hängt von der Verdiensthöhe, von der Schwere des Fehlverhaltens und davon ab, ob der Arbeitnehmer eine Mitschuld hat, weil er zum Beispiel auf unsachgemäße Kritik von Kollegen unsachlich reagiert.

Die Anwälte der Kanzlei Olivia Holik haben eine langjährige Erfahrung auf dem sensiblen Gebiet des Mobbing gesammelt und können Ihnen so auch bei bereits schweren psychischen und physischen Belastungen durch Mobbinghandlungen mit kompetentem rechtlichen Rat und Handlungen zur Seite stehen.

Kündigung des Arbeitsvertrages

  • Reicht der Sachverhalt für eine außerordentliche, fristlose Kündigung aus wichtigem Grund oder eine ordentliche, fristgerechte Kündigung aus? Sind dem Arbeitnehmer eventuell erforderliche Abmahnungen zugegangen?
  • Welche Kündigungsfrist greift unter Berücksichtigung des Arbeitsvertrages, der gegebenenfalls anzuwendenden Tarifverträge und der gesetzlichen Vorschriften ein?
  • Welchen Inhalt und welche Form muss die Kündigung haben?
  • Wie wurde die Kündigung dem Arbeitnehmer zugestellt?
  • Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das zu kündigende Arbeitsverhältnis Anwendung?
  • Findet auf den zu kündigenden Arbeitnehmer ein Sonderkündigungsschutz Anwendung (z.B.: Betriebsratsmitglieder; Schwangere; schwerbehinderte Menschen; Arbeitnehmer in Elternzeit)? Ist daher ein besonderes Vorverfahren erforderlich?
  • Hat eine ordnungsgemäße Beteiligung eines im Betrieb des Arbeitgebers bestehenden Betriebsrates stattgefunden? Ist eine bloße Anhörung oder eine Zustimmung des Betriebsrates erforderlich?
  • Wurde bei einer betriebsbedingten Kündigung eine angemessene Sozialauswahl angewandt?
  • Welche Folgen hat die Kündigung des Arbeitsverhältnisses für Sozialversicherungsleistungen (insbesondere: Sperrzeit, Ruhenszeit bei einem Arbeitslosengeldbezug)?
  • Welche Kündigungsfrist (aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder dem Gesetz) ist einzuhalten?
  • Welchen Inhalt und welche Form muss die Kündigung haben? Wie ist sie dem Arbeitgeber zuzustellen?
  • Ist eine Möglichkeit vorhanden, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Schadensersatz in Anspruch nimmt?
Bei der Kündigung eines Arbeitsvertrages stehen viele Fragen für die effektive rechtsanwaltliche Beratung im Raum: So kann die Rechtswirksamkeit einer Kündigung nur unter Berücksichtigung zahlreicher rechtlicher Gesichtspunkte und unter Würdigung der tatsächlichen Umstände des Einzelfalles beurteilt werden. Für die Beratung spielt auch die persönliche Interessenlage des Betroffenen und dessen Zielsetzung eine wesentliche Rolle: Strebt der gekündigte Arbeitnehmer z.B. eine Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung an?

Nachfolgend sollen die wesentlichen Fragestellungen und Problempunkte aufgezeigt werden, die bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen sind, um zu einer in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht angemessenen Vorgehensweise zu gelangen. Welche Risiken bestehen bei einer Kündigungsschutzklage? In welchem Umfang sollen etwaige Risiken (insbesondere in finanzieller Hinsicht) bewusst eingegangen werden?

Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung seines Arbeitsvertrages beabsichtigt, sollte sich im Vorwege insbesondere zu folgenden Punkten Klarheit verschaffen: Die Anwälte der Kanzlei Olivia Holik prüfen Ihre Kündigung bzw Ihre Kündigungsabsichten, Ihre Aussichten bei weiteren rechtlichen Schritten und finden gemeinsam mit Ihnen Lösungen für Ihr weiteres Vorgehen.

Wichtige Fristen bei einer Kündigung

1. Der gekündigte Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der arbeitgeberseitigen Kündigungserklärung beim Arbeitsgericht Klage erheben. Nach Ablauf dieser dreiwöchigen Frist gilt die ordentliche Kündigung als wirksam bzw. sozial gerechtfertigt; bei einer außerordentlichen Kündigung werden bei der Versäumung der Frist sowohl das Vorliegen eines wichtigen Grundes als auch die arbeitgeberseitige Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist als gegeben angenommen.

2. Kündigt ein Vertreter des Arbeitgebers, muss dieser grundsätzlich dem Kündigungsschreiben eine Vollmachtsurkunde im Original beifügen. Geschieht dies nicht, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Kündigung wegen Nichtvorlage einer Originalvollmacht unverzüglich (ohne schuldhaftes Zögern) zurückzuweisen. Erfolgt die Zurückweisung nicht form- und fristgerecht, entfällt dieser Unwirksamkeitsgrund. Eile ist daher geboten.

3. In vielen Fällen sind im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, Ausschlussfristen für die Geltendmachung von offenen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vorgesehen. Soweit eine Ausschlussfrist existiert, müssen offene Ansprüche in der erforderlichen Form geltend gemacht werden, ansonsten verfallen sie.

4. Schwangere Arbeitnehmerinnen müssen den Sonderkündigungsschutzbegründenden Umstand (Schwangerschaft/ Entbindung) grundsätzlich spätestens binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber mitteilen, ansonsten können sie sich nicht auf den besonderen Kündigungsschutz berufen.

5. Schwerbehinderte Arbeitnehmer müssen den Sonderkündigungsschutzbegründenden Umstand (Schwerbehinderung) spätestens innerhalb eines Monats nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber mitteilen, ansonsten können sie sich nicht auf den besonderen Kündigungsschutz berufen.

6. Will ein Arbeitnehmer die etwaige Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages (Beendigung durch Zeitablauf) geltend machen, so muss er innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Wochen ab dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsgerichtliche Klage erheben.


Die Anwälte der Kanzlei Olivia Holik sind auf das Arbeitsrecht von Arbeitnehmern spezialisiert und reagieren unverzüglich, um Ihre Rechte zu wahren. Zögern Sie nicht auch kurzfristige Beratungstermine mit uns zu vereinbaren.

Kündigungsschutzklage bei der arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeitsvertrages

1. Schutz vor allgemeinen Unwirksamkeitsgründen
  • nicht ordnungsgemäße Anhörung des bestehenden Betriebsrats oder des Sprecherausschusses
  • fehlende Durchführung eines gesetzlich vorgeschriebenen Vorverfahrens vor Ausspruch der Kündigung (z.B.: Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes bei schwerbehinderten Arbeitnehmern)
  • Sittenwidrigkeit der Kündigung
  • Vorliegen eines Verstoßes gegen den Grundsatz von Treu und Glauben
Beispiele für allgemeine Unwirksamkeitsgründe sind:

2. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz
  • Nur diejenigen Arbeitnehmer, die in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen, können sich auf den diesbezüglichen Kündigungsschutz berufen, der vorsieht, dass die arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitsvertrages “sozial gerechtfertigt” sein muss. Dabei untergliedern sich die Kündigungsgründe in verhaltens-, personen- und betriebsbedingte Gründe.
  • Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigungserklärung eingereicht werden, ansonsten gilt die Kündigung von Gesetzes wegen als sozial gerechtfertigt. Bitte klicken Sie auf Kündigungsfristen, um Weiteres über wichtige Fristen bei einer Kündigung des Arbeitsvertrages zu erfahren.
3. Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit
  • Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann durch Gesetz (z.B. bei Betriebsratsmitgliedern), durch Tarifvertrag, durch Betriebsvereinbarung oder durch Arbeitsvertrag ausgeschlossen sein.
Der Arbeitnehmer, der eine arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitsvertrages erhält, kann diese durch Erhebung einer Klage vom Arbeitsgericht auf ihre Rechtswirksamkeit hin überprüfen lassen. Ob diese Vorgehensweise erfolgversprechend und daher empfehlenswert ist, richtet sich nach den jeweiligen Umständen des Einzelfalles. Ausgangspunkt ist jedoch in jedem Fall die Frage, welchen Schutz das betroffene Arbeitsverhältnis bzw. der gekündigte Arbeitnehmer genießt. Beim Kündigungsschutz kann im Wesentlichen zwischen folgenden Arten unterschieden werden: Die Anwälte der Kanzlei Olivia Holik prüfen fachkundig Ihre Möglichkeiten, wie Sie sich gegen eine Kündigung wehren können, sei es gerichtlich oder außergerichtlich. Wir stimmen das Vorgehen mit Ihnen ab und verfolgen Ihr jeweiliges Ziel, von der Weiterbeschäftigung bis zur Abfindung.
Abfindungen sind Leistungen (Geld oder Sachbezüge), die als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden. Es gibt allerdings keinen allgemeinen gesetzlichen „automatischen“ Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Vielmehr richtet sich die Möglichkeit der Erzielung eines finanziellen Ausgleichs für den Verlust des Arbeitsplatzes im Rahmen eines (gerichtlichen oder außergerichtlichen) Vergleichs ausschließlich nach den aus der Rechtslage resultierenden Prozessaussichten.

Ob eine Abfindung erzielt wird und wie hoch diese ist, hängt im Wesentlichen von einer qualifizierten Beurteilung der Sach- und Rechtslage und der richtigen Vorgehensweise ab. Je größer die Risiken für den Arbeitgeber bei Durchführung eines streitigen Kündigungsverfahrens sind, desto besser sind die Aussichten aus Sicht des Arbeitnehmers, eine Abfindung erzielen zu können. Die Risikobeurteilung kann nur unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles erfolgen.

Durch die langjährige Erfahrung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts und der ständigen Weiterbildung hinsichtlich neuster arbeitsgerichtlicher Entscheidungen, sind die Anwälte der Kanzlei Olivia Holik in der Lage, Ihre Prozessaussichten zutreffend einzuschätzen und Ihnen die Erfolgsaussichten einer „Abfindungszahlungsklage“ aufzuzeigen. Sehen Ihre Aussichten gut aus, sind wir darauf spezialisiert, die bestmögliche Höhe Ihrer Abfindung durchzusetzen.

Arbeitszeugnis

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen gesetzlichen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Auf Verlangen des Arbeitnehmers hin hat das Arbeitszeugnis neben der Tätigkeitsbeschreibung auch eine Leistungs- und Führungsbeurteilung zu enthalten.

In der Praxis hat sich ein vielschichtiges Sprachsystem (“Zeugnissprache”) entwickelt, das für den arbeitsrechtlichen Laien auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite in vielen Fällen nicht ohne weiteres entschlüsselbar ist. Gerade die in Arbeitszeugnissen verwendete oder versehentlich nicht berücksichtigte Zeugnissprache hat jedoch erhebliche Bedeutung für die Beurteilung eines Bewerbers im Rahmen der ersten schriftlichen Bewerberauswahl für Vorstellungsgespräche. Wenn der Bewerber “Pech hat”, führt das von ihm eingereichte Arbeitszeugnis - ohne dass er sich dessen bewusst ist - wegen der im Zeugnis enthaltenen Formulierungen automatisch zur Rücksendung der Bewerbungsunterlagen.

Um derartige negative Folgen möglichst auszuschalten, sollte sich der Arbeitnehmer vor der Zeugniserteilung informieren und ein bereits erteiltes Zeugnis prüfen lassen!

Die Anwälte der Kanzlei Olivia Holik sind darauf spezialisiert, die korrekten Formulierungen zu prüfen und zu verwenden. Wir sehen, was „hinter einem Zeugnis steckt“. So können wir kompetent Ihr bereits erteiltes Arbeitszeugnis prüfen, Ihnen gegebenenfalls Verbesserungen vorschlagen oder mit Ihnen gemeinsam ein Zeugnis formulieren, das ein angemessenes Leistungsbild von Ihnen wiedergibt. Dabei achten wir selbstverständlich auch darauf, dass neben einer reinen Tätigkeitsbeschreibung Ihre beruflichen Erfahrungen wie beispielsweise die Beurteilung Ihrer Leistungs- und Führungserfahrung enthalten sind.
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